„Jak pandemia zmieniła rozwój menadżerów?”
13 grudnia, 2021
Artykuł: „Use a Microadaptive Learning Strategy to Enhance Group Coaching Effectiveness”, Dr Jiani Wu
17 grudnia, 2021
ATD Virtual Conference
Konferencja podejmująca temat zmian zachodzących w edukacji pozaformalnej.
Doświadczenia ostatniego roku skłaniają do wniosku, że o pandemii i lockdownach szybko nie zapomnimy. Trzeba się przygotować raczej na to, że staną się one na dłuższy czas naszą codziennością. Dlatego właśnie warto wrócić do pierwszej dużej konferencji, która z olbrzymim rozmachem i niejako „na gorąco” podjęła temat zmian zachodzących w edukacji pozaformalnej. Setki godzin sesji video wzbogaciły naszą wiedzę a dziś pozwalają skonfrontować przewidywania z tym, co wydarzyło się w kolejnych miesiącach w branży edukacyjnej, podejściu do uczenia się, projektowania procesów rozwojowych.
Pierwsza wirtualna konferencja Association for Talent Development - ATD odbyła się w dniach 1-5 czerwca
2020 r. Uczestnicy konferencji mieli możliwośd uczyd się od wiodących myślicieli, ekspertów i wizjonerów
w dziedzinie L&D z bezpiecznego domu. Wszystko to dzięki ponad 100 godzinom sesji video, w tym sesjom
na żywo oraz przemowom głównym. Sesje były dostępne całą dobę przez całą konferencję.
Niniejszy materiał zawiera najważniejsze informacje z wirtualnych sesji na żywo, w tym z sesji przewodniej z pierwszego dnia konferencji: poniedziałku, 01.06.2020 r.
Niniejszy materiał zawiera najważniejsze informacje z wirtualnych sesji na żywo, w tym z sesji przewodniej z pierwszego dnia konferencji: poniedziałku, 01.06.2020 r.
Temat sesji przewodniej:
CO-ELEVATION KICKOFF
GOING HIGHER TOGETHER
Mówca: Keith Ferrazzi
Autor książki Lead Without Authority: How the New Power of Co-Elevation
Can Break Down Silos, Transform Teams
and Reinvent Collaboration
CO-ELEVATION KICKOFF
GOING HIGHER TOGETHER
Mówca: Keith Ferrazzi
Autor książki Lead Without Authority: How the New Power of Co-Elevation
Can Break Down Silos, Transform Teams
and Reinvent Collaboration
Keith Ferrazzi, główny mówca w pierwszym dniu wirtualnej konferencji Association for Talent
Development, wyjaśnił jak grupa osób zaangażowanych we wspólną misję i dla siebie nawzajem może robid
rzeczy niezwykłe. A żyjemy w niezwykłych czasach i nikt nie jest w stanie sam złamad kodu tych wyzwań.
Podczas wirtualnej sesji konferencyjnej Keith Ferrazzi nakreślił, w jaki sposób pojedyncze osoby mogą służyd jako przywódcy, nawet kiedy nie posiadają autorytetu czy tytułu.
Podał przykład z czasów swojego dorastania, kiedy na co dzień obserwował, że jego ojciec, pracujący w przemyśle wytwórczym, nie czuł się tak, jakby miał głos w pracy. Keith Ferrazzi doszedł do zrozumienia, że zespoły wspierane przez pracowników — od produkcji po obsługę klienta — mogą przekształcił pracę dzięki kompleksowemu zarządzaniu jakością. Ci, którzy znajdują się na pierwszej linii, najlepiej znają swoją pracę i współpracując ze sobą nawzajem, mogą rozwiązać palące problemy.
Misją Keith’a Ferrazzi jest transformacja zespołów, aby mogły przekształcać organizację. Podczas wirtualnej sesji konferencyjnej odpowiada na pytanie: Jak przewodził bez autorytetu? Wyjaśnia, że przewodzenie bez autorytetu wymaga następujących elementów:
- Wizja - „Czego możesz chcieć dla swojej organizacji?”
- Członkowie zespołu - każdy musi wziąć odpowiedzialność za relacje w swoim życiu.
- Współtworzenie - wspólne rozwiązywanie problemów ma swoje własne zasady: musimy być wobec
siebie szczerzy; muszą być odważne dane wejściowe, po których zespół podejmuje odważną decyzję.
- Wzrost - ostatni element przewodzenia bez autorytetu i współwyniesienia to chęć uczynienia rozwoju
znakiem rozpoznawczym naszych zespołów, tworząc sieć peer-to-peer, w której wspieramy się nawzajem.
Podczas wirtualnej sesji konferencyjnej Keith Ferrazzi nakreślił, w jaki sposób pojedyncze osoby mogą służyd jako przywódcy, nawet kiedy nie posiadają autorytetu czy tytułu.
Podał przykład z czasów swojego dorastania, kiedy na co dzień obserwował, że jego ojciec, pracujący w przemyśle wytwórczym, nie czuł się tak, jakby miał głos w pracy. Keith Ferrazzi doszedł do zrozumienia, że zespoły wspierane przez pracowników — od produkcji po obsługę klienta — mogą przekształcił pracę dzięki kompleksowemu zarządzaniu jakością. Ci, którzy znajdują się na pierwszej linii, najlepiej znają swoją pracę i współpracując ze sobą nawzajem, mogą rozwiązać palące problemy.
Misją Keith’a Ferrazzi jest transformacja zespołów, aby mogły przekształcać organizację. Podczas wirtualnej sesji konferencyjnej odpowiada na pytanie: Jak przewodził bez autorytetu? Wyjaśnia, że przewodzenie bez autorytetu wymaga następujących elementów:
- Wizja - „Czego możesz chcieć dla swojej organizacji?”
- Członkowie zespołu - każdy musi wziąć odpowiedzialność za relacje w swoim życiu.
- Współtworzenie - wspólne rozwiązywanie problemów ma swoje własne zasady: musimy być wobec
siebie szczerzy; muszą być odważne dane wejściowe, po których zespół podejmuje odważną decyzję.
- Wzrost - ostatni element przewodzenia bez autorytetu i współwyniesienia to chęć uczynienia rozwoju
znakiem rozpoznawczym naszych zespołów, tworząc sieć peer-to-peer, w której wspieramy się nawzajem.
Keith Ferrazzi omówił wiele aspektów dla wymienionych wyżej elementów. Oto one: WIZJA:
- Możesz przewodzid budując autorytet bez tytułu.
- Twoim zadaniem jest zachęcenie innych do współtworzenia dla wspólnego celu.
- Czy potrafisz zachęcid innych do współtworzenia przyszłości?
- Przewódź z hojnością i autentycznością.
- Wspólna praca może rozwiązad problemy, szefowie nie mogą
- Peer to Peer Coaching umożliwia coachom coaching poprzez transformację.
- Nie możemy czekad, aż inni staną się kim chcielibyśmy, aby się stali. Musimy wziąć odpowiedzialność za relację/relacje.
- Żadna osoba nie jest w stanie naprawdę sprostać istniejącej presji transformacyjnej – potrzebne są zespoły!
- Każda organizacja nas potrzebuje.
- Prowadź z autorytetem i wykorzystuj zakłócenia.
CZŁONKOWIE ZESPOŁU
- Kim są osoby w Twoim zespole?
- Jesteś odpowiedzialny za rozwój dusz swojego zespołu.
- Co powstrzymuje Cię przed współwyniesieniem? Musisz nadal pracować wydajnie i strategicznie bez względu na czyjeś zachowanie.
- Którym członkom zespołu ufasz?
- Pierwsza osoba, o której myślisz, poprosi ją o dołączenie do zespołu.
- Przestań robić tradycyjne wpisowe. Członek zespołu musi być zaangażowany we współtworzenie z różnorodnością.
- Kim są osoby w Twoim zespole?
- Jesteś odpowiedzialny za rozwój dusz swojego zespołu.
- Co powstrzymuje Cię przed współwyniesieniem? Musisz nadal pracować wydajnie i strategicznie bez względu na czyjeś zachowanie.
- Którym członkom zespołu ufasz?
- Pierwsza osoba, o której myślisz, poprosi ją o dołączenie do zespołu.
- Przestań robić tradycyjne wpisowe. Członek zespołu musi być zaangażowany we współtworzenie z różnorodnością.
WSPÓŁTWORZENIE - zasady „Wspólnego rozwiązywania problemów” - “Collaborative Problem Solving”
- Musisz mieć śmiały dialog, aby mieć śmiały ruch.
- Podawać. Dzielić. Opiekować.
WZROST - jednym z wyzwań jest dotarcie do miejsca bezpieczeństwa psychicznego, które jest wymagane, aby członkowie zespołu otworzyli się na siebie. Może to być szczególnie trudne podczas współpracy zdalnej, kiedy nie spotykamy się nawzajem naturalnie.
- Wspieraj budowanie empatii.
- Pozwól uczestnikom podzielić się „słodko-kwaśnym”- doświadczeniem, w którym jednostki stają się wobec siebie bezbronne. Członkowie zespołu dzielą się tym, co dzieje się w ich życiu, co jest zarówno dobre, jak i złe.
W obecnych czasach, kiedy doświadczamy stresu na niezwykle wysokim poziomie mamy wybór: możemy wycofać się głębiej do naszych odizolowanych silosów lub możemy zobowiązać się do „wspinania się wyżej razem” - Going Higher Together.
- Musisz mieć śmiały dialog, aby mieć śmiały ruch.
- Podawać. Dzielić. Opiekować.
WZROST - jednym z wyzwań jest dotarcie do miejsca bezpieczeństwa psychicznego, które jest wymagane, aby członkowie zespołu otworzyli się na siebie. Może to być szczególnie trudne podczas współpracy zdalnej, kiedy nie spotykamy się nawzajem naturalnie.
- Wspieraj budowanie empatii.
- Pozwól uczestnikom podzielić się „słodko-kwaśnym”- doświadczeniem, w którym jednostki stają się wobec siebie bezbronne. Członkowie zespołu dzielą się tym, co dzieje się w ich życiu, co jest zarówno dobre, jak i złe.
W obecnych czasach, kiedy doświadczamy stresu na niezwykle wysokim poziomie mamy wybór: możemy wycofać się głębiej do naszych odizolowanych silosów lub możemy zobowiązać się do „wspinania się wyżej razem” - Going Higher Together.
1. Dodatkowe materiały w języku angielskim dostępne na stronie konferencji:
https://www.td.org/insights/transform-teams-to-transform-the-world
2. Dodatkowe materiały w języku angielskim dostępne jako załącznik: Lead With Authority - A Q-A With Keynote Speaker Keith Ferrazzi.pdf
2. Dodatkowe materiały w języku angielskim dostępne jako załącznik: Lead With Authority - A Q-A With Keynote Speaker Keith Ferrazzi.pdf
Temat sesji przewodniej:
DIGITAL FLUENCY:
ESSENTIAL SILLS FOR THE GLOBALY CONNECTED WORKPLACE
Mówca: David Smith
Perspektywy Globalne
DIGITAL FLUENCY:
ESSENTIAL SILLS FOR THE GLOBALY CONNECTED WORKPLACE
Mówca: David Smith
Perspektywy Globalne
Podczas wirtualnej sesji konferencyjnej „Digital Fluency: Essential Skills for the Globally Connected
Workplace” uznany na całym świecie ekspert ds. pracy wirtualnej, David Smith, prosi o zastanowienie się,
czy wraz z zespołem dysponujecie wszystkimi narzędziami do efektywnego łączenia się, komunikowania
i współpracy wirtualnej. Podkreśla, że wraz z podekscytowaniem, jakie niesie ze sobą zmiana, wielu
pracowników będzie odczuwać frustrację, próbując skutecznie poruszać się w wirtualnym świecie.
David Smith twierdzi, że skuteczność w tych przedsięwzięciach wymaga wysokiego stopnia biegłości cyfrowej — a to wymaga szkolenia. Zaznacza, że w świecie wirtualnym nie możemy mieć tych samych zasad, które stosowaliśmy pracując twarzą w twarz w środowisku biurowym. Nie możemy sądzić, że pracownicy będą w stanie wykonać i zrobić dokładnie to samo w wirtualnym świecie co wykonywali w środowisku biurowym.
Podczas sesji David Smith podkreśla różnicę między platformami cyfrowymi i wirtualnymi. Następnie sięga głębiej, wyjaśniając, w jaki sposób różne technologie lub platformy mogą kształtować lub zmieniać wirtualne doświadczenie. Zamyka sesję praktycznymi wskazówkami, jak stad się bardziej efektywnym prezenterem, trenerem i liderem, rozwijając różne obszary wirtualnej obecności. Wyposażanie pracowników w laptopy i zestawy słuchawkowe to początek zwiększania biegłości cyfrowej, ale zaprzestanie na tym byłoby błędem.
Dodatkowe materiały w języku angielskim dostępne na stronie konferencji: https://www.td.org/videos/digital-fluency-essential-skills-for-the-globally-connected-workplace
David Smith twierdzi, że skuteczność w tych przedsięwzięciach wymaga wysokiego stopnia biegłości cyfrowej — a to wymaga szkolenia. Zaznacza, że w świecie wirtualnym nie możemy mieć tych samych zasad, które stosowaliśmy pracując twarzą w twarz w środowisku biurowym. Nie możemy sądzić, że pracownicy będą w stanie wykonać i zrobić dokładnie to samo w wirtualnym świecie co wykonywali w środowisku biurowym.
Podczas sesji David Smith podkreśla różnicę między platformami cyfrowymi i wirtualnymi. Następnie sięga głębiej, wyjaśniając, w jaki sposób różne technologie lub platformy mogą kształtować lub zmieniać wirtualne doświadczenie. Zamyka sesję praktycznymi wskazówkami, jak stad się bardziej efektywnym prezenterem, trenerem i liderem, rozwijając różne obszary wirtualnej obecności. Wyposażanie pracowników w laptopy i zestawy słuchawkowe to początek zwiększania biegłości cyfrowej, ale zaprzestanie na tym byłoby błędem.
Dodatkowe materiały w języku angielskim dostępne na stronie konferencji: https://www.td.org/videos/digital-fluency-essential-skills-for-the-globally-connected-workplace
Temat sesji przewodniej:
DEPLOYING AI CHATBOTS FOR LEARNING TRANSFER:
IMPACT AND INSIGHTS
Mówca: Emma Weber
Ścieżka: Ocena wpływu
DEPLOYING AI CHATBOTS FOR LEARNING TRANSFER:
IMPACT AND INSIGHTS
Mówca: Emma Weber
Ścieżka: Ocena wpływu
Podczas wirtualnej sesji konferencyjnej „Networking for People Who Hate Networking: A Field Guide for
Introverts, the Overwhelmed and the Underconnected” Devora Zack omawia strategie i pomysły, które
można łatwo wdrożyd na następnym wydarzeniu networkingowym, w którym weźmiemy udział. Mówczyni
żywi przekonanie, że networking jest niezbędny dla rozwoju zawodowego i wzrostu, czy nam się to podoba,
czy nie.
Na początku sesji Devora Zack definiuje, czym właściwie jest sieć, wyjaśniając znaczenie połączenia w porównaniu z kolekcją. Następnie przedstawia strategie, jak łagodziĆ stres towarzyszący networkingowi, na przykład gdzie usiąść, jak się przedstawiać a także jak grzecznie usprawiedliwiać się z rozmów. Omawia sposoby budowania z innymi uczestnikami relacji opartych na zaufaniu.
Devora Zack kładzie nacisk na praktyczne strategie dla osób introspektywnych oraz introwertycznych, takich jak ona, podczas gdy wielu ekspertów i wiele zasobów internetowych skupia się na osobach ekstrawertycznych, szczerych i otwartych.
Sesja konferencyjna udzieli nam odpowiedzi na nurtujące wiele osób pytanie: Dlaczego nienawidzimy networkingu i co możemy z tym zrobić? Bez względu na to, gdzie stoisz w spektrum społecznym – introwertyk, ekstrawertyk czy centrowertyk – Devora Zack twierdzi, że networking nie polega na udawaniu i opiera swoje rady na autentyczności.
Dodatkowe materiały w języku angielskim dostępne na stronie konferencji: https://www.td.org/videos/networking-for-people-who-hate-networking
Na początku sesji Devora Zack definiuje, czym właściwie jest sieć, wyjaśniając znaczenie połączenia w porównaniu z kolekcją. Następnie przedstawia strategie, jak łagodziĆ stres towarzyszący networkingowi, na przykład gdzie usiąść, jak się przedstawiać a także jak grzecznie usprawiedliwiać się z rozmów. Omawia sposoby budowania z innymi uczestnikami relacji opartych na zaufaniu.
Devora Zack kładzie nacisk na praktyczne strategie dla osób introspektywnych oraz introwertycznych, takich jak ona, podczas gdy wielu ekspertów i wiele zasobów internetowych skupia się na osobach ekstrawertycznych, szczerych i otwartych.
Sesja konferencyjna udzieli nam odpowiedzi na nurtujące wiele osób pytanie: Dlaczego nienawidzimy networkingu i co możemy z tym zrobić? Bez względu na to, gdzie stoisz w spektrum społecznym – introwertyk, ekstrawertyk czy centrowertyk – Devora Zack twierdzi, że networking nie polega na udawaniu i opiera swoje rady na autentyczności.
Dodatkowe materiały w języku angielskim dostępne na stronie konferencji: https://www.td.org/videos/networking-for-people-who-hate-networking
Temat sesji przewodniej:
NETWORKING TO PEOPLE WHO HATE NETWORKING:
A FIELD QUIDE FOR INTROVERTS, THE OVERWHELMED AND THE INDERCONNECTES/strong>
Mówca: Devora Zack
Temat sesji: Rozwój kariery
NETWORKING TO PEOPLE WHO HATE NETWORKING:
A FIELD QUIDE FOR INTROVERTS, THE OVERWHELMED AND THE INDERCONNECTES/strong>
Mówca: Devora Zack
Temat sesji: Rozwój kariery
Podczas wirtualnej sesji konferencyjnej “Deploying AI Chatbots for Learning Transfer: Impact and Insights”,
Emma Weber dzieli się doświadczeniem, jakie ona i jej zespół mieli z opracowywaniem i używaniem
chatbota Coach M. W przeciwieństwie do tego, co wielu początkowo myślało, transformacja cyfrowa nie
dotyczy technologii. Jak wyjaśnia Emma Weber, chodziło o „zmienienie mojego podejścia” do cyfryzacji.
Sugeruje, abyśmy myśleli o digitalizacji i sztucznej inteligencji w kategoriach rozwiązania problemu. Emma Weber wraz z zespołem uważają, że ważne jest, aby ludzie zwolnili tempo, zastanowili się i porozmawiali ze sobą. W przypadku jej zespołu pojawiło się pytanie, czy wykorzystać sztuczną inteligencję do zwiększania odpowiedzialności pracowników, którzy rozmawiają ze sobą.
Weber przedstawia trzy popularne typy chatbotów: wspólną witrynę internetową, na której można znaleźd odpowiedzi na podstawowe często zadawane pytania; portal internetowy z loginem użytkownika, aby zapewnić komunikaty specyficzne dla użytkownika; oraz wspólną platformę do przesyłania wiadomości, która jest dostępna 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, aby proaktywnie współpracować z ludźmi. Emma Weber wraz z zespołem używają trzeciego typu za pośrednictwem systemu krótkich wiadomości (SMS) do podróży edukacyjnej pracownika.
Nauka rozpoczyna się od przygotowania w środowisku szkoleniowym, w którym dana osoba tworzy plan działania dotyczący celu rozwojowego. Druga faza to działanie, które zachodzi w środowisku wewnętrznym, w którym osoba ucząca się prowadzi refleksyjne rozmowy z Coachem M. I w końcu ewaluacja uczenia się odbywa się w środowisku pracy, gdzie mierzone są zastosowanie lub wyniki.
Sugeruje, abyśmy myśleli o digitalizacji i sztucznej inteligencji w kategoriach rozwiązania problemu. Emma Weber wraz z zespołem uważają, że ważne jest, aby ludzie zwolnili tempo, zastanowili się i porozmawiali ze sobą. W przypadku jej zespołu pojawiło się pytanie, czy wykorzystać sztuczną inteligencję do zwiększania odpowiedzialności pracowników, którzy rozmawiają ze sobą.
Weber przedstawia trzy popularne typy chatbotów: wspólną witrynę internetową, na której można znaleźd odpowiedzi na podstawowe często zadawane pytania; portal internetowy z loginem użytkownika, aby zapewnić komunikaty specyficzne dla użytkownika; oraz wspólną platformę do przesyłania wiadomości, która jest dostępna 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, aby proaktywnie współpracować z ludźmi. Emma Weber wraz z zespołem używają trzeciego typu za pośrednictwem systemu krótkich wiadomości (SMS) do podróży edukacyjnej pracownika.
Nauka rozpoczyna się od przygotowania w środowisku szkoleniowym, w którym dana osoba tworzy plan działania dotyczący celu rozwojowego. Druga faza to działanie, które zachodzi w środowisku wewnętrznym, w którym osoba ucząca się prowadzi refleksyjne rozmowy z Coachem M. I w końcu ewaluacja uczenia się odbywa się w środowisku pracy, gdzie mierzone są zastosowanie lub wyniki.
Projekt Rada ds. Kompetencji Sektora Usług Rozwojowych UDA-POWR.02.12.00.00-00-SR17/18 współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego ze środków Programu Operacyjnego Wiedza Edukacja Rozwój (PO WER) 2014-2020.