Artykuł: „Use a Microadaptive Learning Strategy to Enhance Group Coaching Effectiveness”, Dr Jiani Wu
17 grudnia, 2021
„5 steps to effective online presentations”, ATD
5 stycznia, 2022
Kluczowe wnioski z konferencji ATD (2020)
Konferencja podejmująca temat zmian zachodzących w edukacji pozaformalnej.
Pandemia wyostrzyła obraz sektora i trendy oraz zmiany obserwowane na rynku usług rozwojowych na całym świecie przyśpieszyły. Niemniej jednak nie można mówić wyłącznie o zmianach wywołanych przez COVID 19 ale również o zmianach związanych z potrzebami uczących się oraz o zmianach wynikających z rozwoju dziedzin wiedzy związanych z procesami uczenia się i technologii wsparcia uczenia się.
Dokąd zmierza międzynarodowy rynek usług rozwojowych?
I. Najważniejsze zmiany w edukacji
W krajach wysoko rozwiniętych widać największe zmiany w sektorze edukacji, w tym w edukacji pozaformalnej. To tam można szukać inspiracji o tym, jak prawdopodobnie zmieni się rynek usług rozwojowych w Polsce.
Wśród nich jest zmiana podejścia
1. Z edukacji w czasie rzeczywistym (synchronicznym) do edukacji mieszanej „półsynchronicznej”
2. Od edukacji „na wszelki wypadek” do edukacji tzw. just in time
3. Od edukacji zorientowanej na przekazywanie informacji do edukacji zorientowanej na zmianę
4. Od edukacji obligatoryjnej zorientowanej na „nauczających” do edukacji zorientowanej na uczących się i opartej na motywacji wewnętrznej
W edukacji coraz bardziej dostrzegana jest zmiana jej roli wynikająca z tempa i zakresu zmian na rynku pracy. Edukacja musi przygotować się do intensywnej pomocy w uzyskiwaniu kompetencji potrzebnych do aktywności zawodowej na zmieniającym się rynku pracy. Dzięki nowej fali automatyzacji i cyfryzacji ludzie nie będą wykonywali wielu dotychczasowych zadań. W kręgach ekspertów mówi się o masowych potrzebach związanych z adaptacją ludzi do innych/ nowych stanowisk pracy (tzw. upskilling, reskilling). Nowe umiejętności ludzi obejmą obszary, które nie mogą być łatwo replikowana przez algorytmy i roboty.
I. Najważniejsze zmiany w edukacji
W krajach wysoko rozwiniętych widać największe zmiany w sektorze edukacji, w tym w edukacji pozaformalnej. To tam można szukać inspiracji o tym, jak prawdopodobnie zmieni się rynek usług rozwojowych w Polsce.
Wśród nich jest zmiana podejścia
1. Z edukacji w czasie rzeczywistym (synchronicznym) do edukacji mieszanej „półsynchronicznej”
2. Od edukacji „na wszelki wypadek” do edukacji tzw. just in time
3. Od edukacji zorientowanej na przekazywanie informacji do edukacji zorientowanej na zmianę
4. Od edukacji obligatoryjnej zorientowanej na „nauczających” do edukacji zorientowanej na uczących się i opartej na motywacji wewnętrznej
W edukacji coraz bardziej dostrzegana jest zmiana jej roli wynikająca z tempa i zakresu zmian na rynku pracy. Edukacja musi przygotować się do intensywnej pomocy w uzyskiwaniu kompetencji potrzebnych do aktywności zawodowej na zmieniającym się rynku pracy. Dzięki nowej fali automatyzacji i cyfryzacji ludzie nie będą wykonywali wielu dotychczasowych zadań. W kręgach ekspertów mówi się o masowych potrzebach związanych z adaptacją ludzi do innych/ nowych stanowisk pracy (tzw. upskilling, reskilling). Nowe umiejętności ludzi obejmą obszary, które nie mogą być łatwo replikowana przez algorytmy i roboty.
W związku z ww. zmianami „edukatorzy” coraz częściej wchodzą w rolę doradców rozwojowych
(Guidance), aby pomóc w poruszaniu się po „świecie treści i „antytreści” oraz pomóc przesunąć się
uczącym z „podążania za instrukcjami” w stronę samodzielności, kreacji, redefiniowania swojej roli
(zarządzania własnym rozwojem i uczeniem się).
Edukacja czerpie z dorobku badań nad mózgiem (neurodydaktyka) i coraz bardziej uwzględnia możliwości i ograniczenia wynikające z tego jak uczy się ludzki mózg. Aktualna wiedza np. o tym jak działa pamięć uczących się i co powoduje, że nowa wiedza utrwala się, wpływa na zmiany w zakresie projektowania procesu uczenia się np. w zakresie czasu trwania sesji rozwojowych (odpowiednik szkolnych lekcji). Neurologia dostarcza wiedzę pozwalającą na tworzenie efektywnego środowiska uczenia się (również online).
Podmioty operujące w sektorze przyjmują różne strategie dopasowania się do potrzeb uczących się klientów indywidualnych i organizacji: bazują na wąskiej specjalizacji w danej dziedzinie uczenia się, oferują wielodziedzinowe kafeterie programów rozwoju, funkcjonują w wąskich niszach (np. języki obce dla utalentowanych pracowników), tworzą produkty markowe i certyfikowane, zajmują się brokeringiem (integratorzy), integrują technologie z formami tradycyjnymi, projektują rozwiązania "szyte na miarę”.
Edukacja czerpie z dorobku badań nad mózgiem (neurodydaktyka) i coraz bardziej uwzględnia możliwości i ograniczenia wynikające z tego jak uczy się ludzki mózg. Aktualna wiedza np. o tym jak działa pamięć uczących się i co powoduje, że nowa wiedza utrwala się, wpływa na zmiany w zakresie projektowania procesu uczenia się np. w zakresie czasu trwania sesji rozwojowych (odpowiednik szkolnych lekcji). Neurologia dostarcza wiedzę pozwalającą na tworzenie efektywnego środowiska uczenia się (również online).
Podmioty operujące w sektorze przyjmują różne strategie dopasowania się do potrzeb uczących się klientów indywidualnych i organizacji: bazują na wąskiej specjalizacji w danej dziedzinie uczenia się, oferują wielodziedzinowe kafeterie programów rozwoju, funkcjonują w wąskich niszach (np. języki obce dla utalentowanych pracowników), tworzą produkty markowe i certyfikowane, zajmują się brokeringiem (integratorzy), integrują technologie z formami tradycyjnymi, projektują rozwiązania "szyte na miarę”.
II. Role zawodowe w sektorze
Zmiany w edukacji pozaformalnej odzwierciedlają się również w rolach zawodowych pełnionych w ramach zarządzania, organizacji, tworzenia i dostarczania usług rozwojowych. W środowisku międzynarodowym znajdziemy tradycyjne role:
• Instructional Designer
• Trainer/ Instructor
• Coach/Mentor
• Learning Business Partner
• Program Manager
• Learning Project Manager
• LMS (Learning Management System) Administrator
oraz role wynikające ze zmianą podejścia:
• Learning Experience Designer
• Content Curator
• Marketing/ Storytelling
• Learning Technologist/Scientist
• Data analyst
• Learner Experience facylitator
Zmiany w edukacji pozaformalnej odzwierciedlają się również w rolach zawodowych pełnionych w ramach zarządzania, organizacji, tworzenia i dostarczania usług rozwojowych. W środowisku międzynarodowym znajdziemy tradycyjne role:
• Instructional Designer
• Trainer/ Instructor
• Coach/Mentor
• Learning Business Partner
• Program Manager
• Learning Project Manager
• LMS (Learning Management System) Administrator
oraz role wynikające ze zmianą podejścia:
• Learning Experience Designer
• Content Curator
• Marketing/ Storytelling
• Learning Technologist/Scientist
• Data analyst
• Learner Experience facylitator
Jednym z najbardziej interesujących trendów w ramach ról zawodowych wiąże się ze zmianą
podejścia do procesu projektowania, przygotowania i realizacji usługi rozwojowej, które
przeniknęły do edukacji z obszaru marketingu. Coraz częściej mówi się o tzw. zarządzaniu
doświadczeniem uczących się i projektowaniu procesu uczenia się z uwzględnieniem tych
doświadczeń. Drugim jest rosnąca rola osób związanych z nowymi technologiami
wykorzystywanymi w edukacji i w związku z tym poszerzaniem listy ról, potrzebnych w
procesie projektowania i tworzenia elementów usługi rozwojowej. W przypadku e-learningu
mówi się o potrzebie tworzenia zespołów projektowych, w których wyróżnia się wiele ról:
Scenarzysta usług e-learningowych – przygotowuje scenariusz e-learningowy na podstawie kompetencji i materiałów źródłowych.
Ekspert merytoryczny - przygotowuje i dostarcza materiały źródłowe do kursów / szkoleń, wskazuje źródła bibliograficzne, merytorycznie weryfikuje koncepcję, a następnie scenariusz kursu/ szkolenia.
Metodyk kursów / szkoleń e-learningowych i mobile learningowych – tworzy koncepcję usługi opartą o założenia metodyki e-learningu.
Developer – opracowuje usługę w narzędziu informatycznym na podstawie scenariusza szkolenia / kursu e-learningowego.
Grafik – projektuje i przygotowuje wizualizację graficzną kursów / szkoleń i platform elearningowych.
Tester (jakościowy i korektor) – odpowiada za poprawność funkcjonalną i językową e-learningu.
Administrator platformy e-learningowej – odpowiada za poprawne funkcjonowanie platformy elearningowej
Specjalista wsparcia technicznego – odpowiada za techniczne przygotowanie i realizację wydarzeń zaplanowanych w procesie e-learningu w formie synchronicznej i asynchronicznej.
Prowadzący (trener, mentor, coach, tutor, instruktor, wykładowca, konsultant) – przygotowuje i prowadzi merytorycznie proces usługi w e-learningu synchronicznym).
Scenarzysta usług e-learningowych – przygotowuje scenariusz e-learningowy na podstawie kompetencji i materiałów źródłowych.
Ekspert merytoryczny - przygotowuje i dostarcza materiały źródłowe do kursów / szkoleń, wskazuje źródła bibliograficzne, merytorycznie weryfikuje koncepcję, a następnie scenariusz kursu/ szkolenia.
Metodyk kursów / szkoleń e-learningowych i mobile learningowych – tworzy koncepcję usługi opartą o założenia metodyki e-learningu.
Developer – opracowuje usługę w narzędziu informatycznym na podstawie scenariusza szkolenia / kursu e-learningowego.
Grafik – projektuje i przygotowuje wizualizację graficzną kursów / szkoleń i platform elearningowych.
Tester (jakościowy i korektor) – odpowiada za poprawność funkcjonalną i językową e-learningu.
Administrator platformy e-learningowej – odpowiada za poprawne funkcjonowanie platformy elearningowej
Specjalista wsparcia technicznego – odpowiada za techniczne przygotowanie i realizację wydarzeń zaplanowanych w procesie e-learningu w formie synchronicznej i asynchronicznej.
Prowadzący (trener, mentor, coach, tutor, instruktor, wykładowca, konsultant) – przygotowuje i prowadzi merytorycznie proces usługi w e-learningu synchronicznym).
Wg. Badania ATD “E-Learning: The Evolving Landscape” efektywne projektowanie usług elearningowych w największym stopniu zależy od czterech umiejętności:
Podjęcie decyzji, czy e-learning jest dobrym wyborem dla danej treści szkolenia (70%)
Projektowanie i budowanie scenariuszy (59%)
Zaprojektowanie storyboard’u (scenopis obrazkowy) - (42%)
Testowanie kursów pod kątem użyteczności, funkcjonalności i kompatybilności przeglądarki (40%)
Tworzenie opisów narracyjnych (34%)
Podjęcie decyzji, czy e-learning jest dobrym wyborem dla danej treści szkolenia (70%)
Projektowanie i budowanie scenariuszy (59%)
Zaprojektowanie storyboard’u (scenopis obrazkowy) - (42%)
Testowanie kursów pod kątem użyteczności, funkcjonalności i kompatybilności przeglądarki (40%)
Tworzenie opisów narracyjnych (34%)
III. Środowisko uczenia się
Doświadczenia międzynarodowe wskazują na znaczącą zmianę środowiska, w którym odbywa się uczenie. Wg. „ATD State of Industry Report” W 2018 roku tylko 53% wszystkich szkoleń odbywało się w tradycyjny sposób w sali szkoleniowej. Dla porównania w 2005 roku było to 70%. Z kolei wg. „Training Industry Report” (ATD 2017) ok. 35% szkoleń odbywało się w wersji blended (mieszanej, czyli łączącej środowisko online i offline). Aktualnie uwidacznia się to, że środowisko pracy on-line otwiera drogę do uczenia się on-line i „wypiera” tradycyjną edukację. W wielu sektorach gospodarki, a ostatnio w wyniku Covid w większości, następuje intensywny rozwój środowiska zdalnej pracy. W takim środowisku pracownicy współpracują ze sobą, realizują projekty, kontaktują się z klientami itd. To samo środowisko stwarza nowe możliwości do wymiany wiedzy i uczenia się. W nim umieszczane są również narzędzia i treści wspomagające rozwój. Z tym zjawiskiem wiąże się pojęcie adaptive learning polegające na celowym i świadomym wykorzystaniu danych, technologii oraz treści w celu właściwego w czasie i miejscu wspomagania ludzi w poprawianiu efektywności pracy.
Zmiany środowiska uczenia się wywołały powstawanie różnych systemów IT wspomagających uczenie się i rozwój
TMS - Training Management System
LMS – Learning Management System
LDS - Learn on Demand Systems
Potrzeba uczenia się w miejscu pracy i wg. Zasady just in time spowodowała też rozwój wielu platform wspomagających tworzenie i udostępnianie treści, kursów, materiałów do samodzielnego uczenia się. Charakterystyczną cechą nowego rynku usług rozwojowych jest tzw. learning on demand (uczenie się na życzenie), w ramach tej idei wokoło uczących się tworzy się swoisty ekosystem pozwalający na korzystanie z możliwości uczenia się w dowolnym czasie i miejscu. Idea uczenia się bezpośrednio w miejscu pracy staje się filarem rozwoju edukacji pozaformalnej i LLL.
Obok cyfrowego środowiska uczenia się intensywnie rozwija się wiedza o tym w jakich warunkach najlepiej się uczymy. Jakie czynniki fizyczne, psychiczne, społeczne będą intensyfikowały efekty uczenia. Wiedza o tych czynnikach znalazła swoje odzwierciedlenie w obszarze tzw. „projektowania sytuacji edukacyjnej”
Doświadczenia międzynarodowe wskazują na znaczącą zmianę środowiska, w którym odbywa się uczenie. Wg. „ATD State of Industry Report” W 2018 roku tylko 53% wszystkich szkoleń odbywało się w tradycyjny sposób w sali szkoleniowej. Dla porównania w 2005 roku było to 70%. Z kolei wg. „Training Industry Report” (ATD 2017) ok. 35% szkoleń odbywało się w wersji blended (mieszanej, czyli łączącej środowisko online i offline). Aktualnie uwidacznia się to, że środowisko pracy on-line otwiera drogę do uczenia się on-line i „wypiera” tradycyjną edukację. W wielu sektorach gospodarki, a ostatnio w wyniku Covid w większości, następuje intensywny rozwój środowiska zdalnej pracy. W takim środowisku pracownicy współpracują ze sobą, realizują projekty, kontaktują się z klientami itd. To samo środowisko stwarza nowe możliwości do wymiany wiedzy i uczenia się. W nim umieszczane są również narzędzia i treści wspomagające rozwój. Z tym zjawiskiem wiąże się pojęcie adaptive learning polegające na celowym i świadomym wykorzystaniu danych, technologii oraz treści w celu właściwego w czasie i miejscu wspomagania ludzi w poprawianiu efektywności pracy.
Zmiany środowiska uczenia się wywołały powstawanie różnych systemów IT wspomagających uczenie się i rozwój
TMS - Training Management System
LMS – Learning Management System
LDS - Learn on Demand Systems
Potrzeba uczenia się w miejscu pracy i wg. Zasady just in time spowodowała też rozwój wielu platform wspomagających tworzenie i udostępnianie treści, kursów, materiałów do samodzielnego uczenia się. Charakterystyczną cechą nowego rynku usług rozwojowych jest tzw. learning on demand (uczenie się na życzenie), w ramach tej idei wokoło uczących się tworzy się swoisty ekosystem pozwalający na korzystanie z możliwości uczenia się w dowolnym czasie i miejscu. Idea uczenia się bezpośrednio w miejscu pracy staje się filarem rozwoju edukacji pozaformalnej i LLL.
Obok cyfrowego środowiska uczenia się intensywnie rozwija się wiedza o tym w jakich warunkach najlepiej się uczymy. Jakie czynniki fizyczne, psychiczne, społeczne będą intensyfikowały efekty uczenia. Wiedza o tych czynnikach znalazła swoje odzwierciedlenie w obszarze tzw. „projektowania sytuacji edukacyjnej”
IV. Podejście do tworzenia programów i treści wspomagających uczenie się
W procesie dostarczania usługi rozwojowej rosnąca rolę odgrywa projektowanie i tworzenie tzw. „Learning journeys”, które mają zastąpić tradycyjne podejście zaczerpnięte z wzorców tradycyjnej szkoły, w której to prowadzący zajęcia odgrywa kluczową rolę. Nowe podejście opiera się na kreowaniu tzw. sytuacji edukacyjnej, w której podmiot uczący się jest w centrum i się uczy a nie jest nauczany. Sytuacja edukacyjna może polegać np. na umożliwieniu uczącym się przejścia przez kolejne fazy uczenia się.
Przykładowa struktura sytuacji edukacyjne
j o charakterze tzw. „Challenge based learning” Kontekst: autentyczna, istotna sytuacja pochodząca z realnego świata uczących się Problem do rozwiązania: prowadzący do aktywacji myślenia, odkrywania kryteriów sukcesu, znajdowania rozwiązań Aktywności: rozwiązania do wdrożenia, działania w świecie rzeczywistym. Informacja zwrotna: świadomość konsekwencji skutecznych i nieskutecznych działań
Innym przykładem nowego podejścia do kreowania sytuacji edukacyjnej jest trening improwizacji, który polega na
• skupieniu na procesie nie na efekcie
• skupieniu na sobie i tym, co się dzieje między ludźmi i informacjach, które słyszą
• uzyskiwaniu wymiernych rezultatów z tzw. „czystej zabawy”
W procesie dostarczania usługi rozwojowej rosnąca rolę odgrywa projektowanie i tworzenie tzw. „Learning journeys”, które mają zastąpić tradycyjne podejście zaczerpnięte z wzorców tradycyjnej szkoły, w której to prowadzący zajęcia odgrywa kluczową rolę. Nowe podejście opiera się na kreowaniu tzw. sytuacji edukacyjnej, w której podmiot uczący się jest w centrum i się uczy a nie jest nauczany. Sytuacja edukacyjna może polegać np. na umożliwieniu uczącym się przejścia przez kolejne fazy uczenia się.
Przykładowa struktura sytuacji edukacyjne
j o charakterze tzw. „Challenge based learning” Kontekst: autentyczna, istotna sytuacja pochodząca z realnego świata uczących się Problem do rozwiązania: prowadzący do aktywacji myślenia, odkrywania kryteriów sukcesu, znajdowania rozwiązań Aktywności: rozwiązania do wdrożenia, działania w świecie rzeczywistym. Informacja zwrotna: świadomość konsekwencji skutecznych i nieskutecznych działań
Innym przykładem nowego podejścia do kreowania sytuacji edukacyjnej jest trening improwizacji, który polega na
• skupieniu na procesie nie na efekcie
• skupieniu na sobie i tym, co się dzieje między ludźmi i informacjach, które słyszą
• uzyskiwaniu wymiernych rezultatów z tzw. „czystej zabawy”
Ten typ treningu wskazuje na poszukiwania form umożliwiających rozwój zaawansowanych
kompetencji miękkich (soft skills), które wg. Przewidywań będą podstawą większości stanowisk pracy.
Proces uczenia się jest projektowany tak, że obejmuje elementy, które dzieją się przed bezpośrednim uczeniem się np. na sali szkoleniowej. Pojęcie „Flipped Clasroom” wiąże się z przeniesieniem uczenia się poza salę szkoleniową (co możesz się nauczyć, zanim przyjdziesz na zajęcia?, co może zrobić po zajęciach?)
Aktualnie rośnie rola działań po szkoleniowych, w tym tzw. wzmocnień, które pozwalają na transfer efektów uczenia się do praktyki oraz na przeciwdziałanie „zapominaniu” czyli stopniowej degradacji wiedzy i umiejętności pozyskanych w trakcie uczenia się. Do programów rozwojowych dodano zaawansowane działania poszkoleniowe, w tym oparte na nowych technologiach. W obszarze ewaluacji szkoleń i treningów obserwuje się powrót do poszukiwania narzędzi i metod pozwalających na zarządzanie efektami uczenia się i obiektywnej oceny efektywności programów rozwojowych. W dalszym ciągu punktem wyjścia jest czteropoziomowy model Kirk Pattricka. Rozwijane są metody zarządzania aktywnością uczących się, pomiaru efektywności działań rozwojowych i walidacji efektów uczenia się. Monitorowanie efektywności i skuteczności procesów rozwojowych jest związane z tym, że przedsiębiorstwa stale zwiększają wagę inwestycji w kapitał ludzki i przeniosły odpowiedzialność za ten obszar na kadrę kierowniczą.
Proces uczenia się jest projektowany tak, że obejmuje elementy, które dzieją się przed bezpośrednim uczeniem się np. na sali szkoleniowej. Pojęcie „Flipped Clasroom” wiąże się z przeniesieniem uczenia się poza salę szkoleniową (co możesz się nauczyć, zanim przyjdziesz na zajęcia?, co może zrobić po zajęciach?)
Aktualnie rośnie rola działań po szkoleniowych, w tym tzw. wzmocnień, które pozwalają na transfer efektów uczenia się do praktyki oraz na przeciwdziałanie „zapominaniu” czyli stopniowej degradacji wiedzy i umiejętności pozyskanych w trakcie uczenia się. Do programów rozwojowych dodano zaawansowane działania poszkoleniowe, w tym oparte na nowych technologiach. W obszarze ewaluacji szkoleń i treningów obserwuje się powrót do poszukiwania narzędzi i metod pozwalających na zarządzanie efektami uczenia się i obiektywnej oceny efektywności programów rozwojowych. W dalszym ciągu punktem wyjścia jest czteropoziomowy model Kirk Pattricka. Rozwijane są metody zarządzania aktywnością uczących się, pomiaru efektywności działań rozwojowych i walidacji efektów uczenia się. Monitorowanie efektywności i skuteczności procesów rozwojowych jest związane z tym, że przedsiębiorstwa stale zwiększają wagę inwestycji w kapitał ludzki i przeniosły odpowiedzialność za ten obszar na kadrę kierowniczą.
V. Technologie w uczeniu się
Międzynarodowy sektor L&D (usługi rozwojowe) jest poddany wpływowi zmian preferencji uczących się i nowych technologii. W reakcji na to mamy do czynienia z intensywnym rozwojem nowych podejść, metod i narzędzi wsparcia uczenia się:
Microlearning – krótkie formy edukacyjne, które zakładają, że:
• informacje są krótkie i rozłożone w czasie, aktywnie weryfikowane i stosowane
• uczący się przejmuje kontrolę nad procesem - nawigacja, tempo i strategia, poziom trudności i tzw. „help level”
• samoocena postępów zamiast „mierzenia wszystkiego”
mobilelearning – uczenie się z wykorzystywaniem smartfonów i specjalnych aplikacji. Umożliwia uczenie się w dowolnym czasie i miejscu (telefon zawsze mamy przy sobie). Powstały i rozwijają się podmioty tworzące materiały, kursy, treści microlearningowe. Mobilelearning idealnie uzupełnił klasyczne programy rozwojowe.
Środowisko VR i AR (wirtualna i mieszana rzeczywistość). Powstające programy rozwojowe wykorzystują mocne strony tych technologii pozwalające na tzw. „totalne zanurzenie” „Prawdziwą obecność”. Wykazano, że 20 minut uczenia się za pomocą VR może być porównywalne z 4h klasycznego uczenia się. Technologie VR i AR zwiększają możliwości tworzenia środowiska uczenia się zbliżonego do rzeczywistego przez co wspomagają rozwój praktycznych umiejętności. W przypadku kompetencji, których uzyskanie w warunkach sali szkoleniowej jest wyzwaniem np. umiejętności manualne wymagające symulacji rzeczywistych sytuacji zawodowych, technologie VR i AR przychodzą z pomocą. Mieszana rzeczywistość to często np. aplikacje na urządzenia mobilne pozwalające np. na animację czy obrazowanie 3D które znacząco poszerzają możliwości projektowania procesu uczenia się.
Sztuczna inteligencja – AI. Aktualnie wykorzystywana do przetwarzania informacji i komunikacji z uczącymi się. Coraz częściej spotyka się systemy LMS (zarządzanie uczeniem się) oparte na AI. W użyciu są „chatboty”, które pełnią rolę np. coachów wspomagających rozwój. Cyfrowy coach jest dostępny całą dobę i jest w stanie realizować proste sesje rozwojowe (zadawanie pytań, proponowanie rozwiązań itp.)
Gry edukacyjne i symulacje online. Gry stają się istotnym elementem programów rozwojowych. W grach i symulacjach wykorzystuje się wiele mechanizmów, które zgodnie z aktualną wiedzą o uczeniu się mózgu, doskonale sprzyjają uczeniu się i oduczaniu (zmianie np. nawyków). Gry i symulacje dają swobodę porażki i podejmowania ryzyka, autonomię, dzieją się w szybszym czasie w stosunku do rzeczywistego. Łączą wszystkie zmysły i emocje silnie angażując uczących się. Gry edukacyjne uznawane są za jedne ze skuteczniejszych metod wsparcia rozwoju.
Video learning. Coraz więcej podmiotów sektora sięga po materiały wideo i inne materiały wizualne aby zwiększyć atrakcyjność i efektywność uczenia się. Materiały wideo w edukacji zastosowane do programów edukacji zdalnej zastępują znacznie droższe warsztaty i treningi np. z użyciem prezentacji. Produkcja takich materiałów staje się coraz łatwiejsza i tańsza min. ze względu na wiele narzędzi online. Video learning wpisuje się w trend poszukiwania metod budowania zaangażowania uczących się. Szczególnie w środowisku on-line aspekt angażowania stwarza poważne wyzwanie.
Międzynarodowy sektor L&D (usługi rozwojowe) jest poddany wpływowi zmian preferencji uczących się i nowych technologii. W reakcji na to mamy do czynienia z intensywnym rozwojem nowych podejść, metod i narzędzi wsparcia uczenia się:
Microlearning – krótkie formy edukacyjne, które zakładają, że:
• informacje są krótkie i rozłożone w czasie, aktywnie weryfikowane i stosowane
• uczący się przejmuje kontrolę nad procesem - nawigacja, tempo i strategia, poziom trudności i tzw. „help level”
• samoocena postępów zamiast „mierzenia wszystkiego”
mobilelearning – uczenie się z wykorzystywaniem smartfonów i specjalnych aplikacji. Umożliwia uczenie się w dowolnym czasie i miejscu (telefon zawsze mamy przy sobie). Powstały i rozwijają się podmioty tworzące materiały, kursy, treści microlearningowe. Mobilelearning idealnie uzupełnił klasyczne programy rozwojowe.
Środowisko VR i AR (wirtualna i mieszana rzeczywistość). Powstające programy rozwojowe wykorzystują mocne strony tych technologii pozwalające na tzw. „totalne zanurzenie” „Prawdziwą obecność”. Wykazano, że 20 minut uczenia się za pomocą VR może być porównywalne z 4h klasycznego uczenia się. Technologie VR i AR zwiększają możliwości tworzenia środowiska uczenia się zbliżonego do rzeczywistego przez co wspomagają rozwój praktycznych umiejętności. W przypadku kompetencji, których uzyskanie w warunkach sali szkoleniowej jest wyzwaniem np. umiejętności manualne wymagające symulacji rzeczywistych sytuacji zawodowych, technologie VR i AR przychodzą z pomocą. Mieszana rzeczywistość to często np. aplikacje na urządzenia mobilne pozwalające np. na animację czy obrazowanie 3D które znacząco poszerzają możliwości projektowania procesu uczenia się.
Sztuczna inteligencja – AI. Aktualnie wykorzystywana do przetwarzania informacji i komunikacji z uczącymi się. Coraz częściej spotyka się systemy LMS (zarządzanie uczeniem się) oparte na AI. W użyciu są „chatboty”, które pełnią rolę np. coachów wspomagających rozwój. Cyfrowy coach jest dostępny całą dobę i jest w stanie realizować proste sesje rozwojowe (zadawanie pytań, proponowanie rozwiązań itp.)
Gry edukacyjne i symulacje online. Gry stają się istotnym elementem programów rozwojowych. W grach i symulacjach wykorzystuje się wiele mechanizmów, które zgodnie z aktualną wiedzą o uczeniu się mózgu, doskonale sprzyjają uczeniu się i oduczaniu (zmianie np. nawyków). Gry i symulacje dają swobodę porażki i podejmowania ryzyka, autonomię, dzieją się w szybszym czasie w stosunku do rzeczywistego. Łączą wszystkie zmysły i emocje silnie angażując uczących się. Gry edukacyjne uznawane są za jedne ze skuteczniejszych metod wsparcia rozwoju.
Video learning. Coraz więcej podmiotów sektora sięga po materiały wideo i inne materiały wizualne aby zwiększyć atrakcyjność i efektywność uczenia się. Materiały wideo w edukacji zastosowane do programów edukacji zdalnej zastępują znacznie droższe warsztaty i treningi np. z użyciem prezentacji. Produkcja takich materiałów staje się coraz łatwiejsza i tańsza min. ze względu na wiele narzędzi online. Video learning wpisuje się w trend poszukiwania metod budowania zaangażowania uczących się. Szczególnie w środowisku on-line aspekt angażowania stwarza poważne wyzwanie.
Projekt Rada ds. Kompetencji Sektora Usług Rozwojowych UDA-POWR.02.12.00.00-00-SR17/18 współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego ze środków Programu Operacyjnego Wiedza Edukacja Rozwój (PO WER) 2014-2020.